1.tres mensajes para tu proyecto de vida.
R=LAS PERSONAS DEBEMOS APRENDER A FRONTAR LOS PROBLEMAS POR MUY GRANDE QUE SEAN.
-NO DEJARNOS DERROTAR POR LO QUE DIGAN O PIENSEN LOS DEMAS.
-DEJAR K EL TIEMPO HAGA LO SUYO.
2.que es para ti la vida?
R=ES UN RECORIDO MUY LARGO O MUY CORTO POR EL CUAL TODOS TE NEMOS QUE PASAR.
3.cual es la verdadera definicion del amor?
R=ES UN SENTIMIENTO MUY GRANDE Y MUY BELLO. EL AMOR NO TIENE LIMITES,ES SIN FRONTERAS NI REGLAS.EL AMOR LLEGA CUANDO UNO MENOS SE LO IMAJINA Y TE ATRAPA SIN PENSARLO.
4.en que aspectos debe hacer enfasis una relacion para que pueda llamarse amor?
R=DEBE BASARCE PRINCIPALMENTE EN EL RESPETO.TANTO FISICA COMO MORALMENTE,TAMBIEN DEBE BASARSE EN EL CARIÑO Y LA DEDICACION.
5.escribe el epitafio que te gustaria que te escribieran en tu tunba.
R=AQUI DESCANSA UNA PERSONA QUE SE ENCARGO DE VIVIR CADA DIA COMO SI FUERA EL ULTIMO.ESTEFANIA TORRES HERNANDEZ.
viernes, 30 de abril de 2010
ORACION DE MARILYN MONROE
Señor
recibe a esta muchacha conocida en toda la Tierra con el nombre de Marilyn Monroe,
aunque ése no era su verdadero nombre
(pero Tú conoces su verdadero nombre, el de la huerfanita violada a los 9 años
y la empleadita de tienda que a los 16 se había querido matar)
y que ahora se presenta ante Ti sin ningún maquillaje
sin su Agente de Prensa
sin fotógrafos y sin firmar autógrafos
sola como un astronauta frente a la noche espacial.
Ella soñó cuando niña que estaba desnuda en una iglesia (según cuenta el Times)
ante una multitud postrada, con las cabezas en el suelo
y tenía que caminar en puntillas para no pisar las cabezas.
Tú conoces nuestros sueños mejor que los psiquiatras.
Iglesia, casa, cueva, son la seguridad del seno materno
pero también algo más que eso...
Las cabezas son los admiradores, es claro
(la masa de cabezas en la oscuridad bajo el chorro de luz).
Pero el templo no son los estudios de la 20th Century-Fox.
El templo —de mármol y oro— es el templo de su cuerpo
en el que está el hijo de Hombre con un látigo en la mano
expulsando a los mercaderes de la 20th Century-Fox
que hicieron de Tu casa de oración una cueva de ladrones.
Señor
en este mundo contaminado de pecados y de radiactividad,
Tú no culparás tan sólo a una empleadita de tienda
que como toda empleadita de tienda soñó con ser estrella de cine.
Y su sueño fue realidad (pero como la realidad del tecnicolor).
Ella no hizo sino actuar según el script que le dimos,
el de nuestras propias vidas, y era un script absurdo.
Perdónala, Señor, y perdónanos a nosotros
por nuestra 20th Century
por esa Colosal Super-Producción en la que todos hemos trabajado.
Ella tenía hambre de amor y le ofrecimos tranquilizantes.
Para la tristeza de no ser santos
se le recomendó el Psicoanálisis.
Recuerda Señor su creciente pavor a la cámara
y el odio al maquillaje insistiendo en maquillarse en cada escena
y cómo se fue haciendo mayor el horror
y mayor la impuntualidad a los estudios.
Como toda empleadita de tienda
soñó ser estrella de cine.
Y su vida fue irreal como un sueño que un psiquiatra interpreta y archiva.
Sus romances fueron un beso con los ojos cerrados
que cuando se abren los ojos
se descubre que fue bajo reflectores
¡y se apagan los reflectores!
Y desmontan las dos paredes del aposento (era un set cinematográfico)
mientras el Director se aleja con su libreta
porque la escena ya fue tomada.
O como un viaje en yate, un beso en Singapur, un baile en Río
la recepción en la mansión del Duque y la Duquesa de Windsor
vistos en la salita del apartamento miserable.
La película terminó sin el beso final.
La hallaron muerta en su cama con la mano en el teléfono.
Y los detectives no supieron a quién iba a llamar.
Fue
como alguien que ha marcado el número de la única voz amiga
y oye tan solo la voz de un disco que le dice: WRONG NUMBER
O como alguien que herido por los gangsters
alarga la mano a un teléfono desconectado.
Señor:
quienquiera que haya sido el que ella iba a llamar
y no llamó (y tal vez no era nadie
o era Alguien cuyo número no está en el Directorio de los Ángeles)
¡contesta Tú al teléfono!
recibe a esta muchacha conocida en toda la Tierra con el nombre de Marilyn Monroe,
aunque ése no era su verdadero nombre
(pero Tú conoces su verdadero nombre, el de la huerfanita violada a los 9 años
y la empleadita de tienda que a los 16 se había querido matar)
y que ahora se presenta ante Ti sin ningún maquillaje
sin su Agente de Prensa
sin fotógrafos y sin firmar autógrafos
sola como un astronauta frente a la noche espacial.
Ella soñó cuando niña que estaba desnuda en una iglesia (según cuenta el Times)
ante una multitud postrada, con las cabezas en el suelo
y tenía que caminar en puntillas para no pisar las cabezas.
Tú conoces nuestros sueños mejor que los psiquiatras.
Iglesia, casa, cueva, son la seguridad del seno materno
pero también algo más que eso...
Las cabezas son los admiradores, es claro
(la masa de cabezas en la oscuridad bajo el chorro de luz).
Pero el templo no son los estudios de la 20th Century-Fox.
El templo —de mármol y oro— es el templo de su cuerpo
en el que está el hijo de Hombre con un látigo en la mano
expulsando a los mercaderes de la 20th Century-Fox
que hicieron de Tu casa de oración una cueva de ladrones.
Señor
en este mundo contaminado de pecados y de radiactividad,
Tú no culparás tan sólo a una empleadita de tienda
que como toda empleadita de tienda soñó con ser estrella de cine.
Y su sueño fue realidad (pero como la realidad del tecnicolor).
Ella no hizo sino actuar según el script que le dimos,
el de nuestras propias vidas, y era un script absurdo.
Perdónala, Señor, y perdónanos a nosotros
por nuestra 20th Century
por esa Colosal Super-Producción en la que todos hemos trabajado.
Ella tenía hambre de amor y le ofrecimos tranquilizantes.
Para la tristeza de no ser santos
se le recomendó el Psicoanálisis.
Recuerda Señor su creciente pavor a la cámara
y el odio al maquillaje insistiendo en maquillarse en cada escena
y cómo se fue haciendo mayor el horror
y mayor la impuntualidad a los estudios.
Como toda empleadita de tienda
soñó ser estrella de cine.
Y su vida fue irreal como un sueño que un psiquiatra interpreta y archiva.
Sus romances fueron un beso con los ojos cerrados
que cuando se abren los ojos
se descubre que fue bajo reflectores
¡y se apagan los reflectores!
Y desmontan las dos paredes del aposento (era un set cinematográfico)
mientras el Director se aleja con su libreta
porque la escena ya fue tomada.
O como un viaje en yate, un beso en Singapur, un baile en Río
la recepción en la mansión del Duque y la Duquesa de Windsor
vistos en la salita del apartamento miserable.
La película terminó sin el beso final.
La hallaron muerta en su cama con la mano en el teléfono.
Y los detectives no supieron a quién iba a llamar.
Fue
como alguien que ha marcado el número de la única voz amiga
y oye tan solo la voz de un disco que le dice: WRONG NUMBER
O como alguien que herido por los gangsters
alarga la mano a un teléfono desconectado.
Señor:
quienquiera que haya sido el que ella iba a llamar
y no llamó (y tal vez no era nadie
o era Alguien cuyo número no está en el Directorio de los Ángeles)
¡contesta Tú al teléfono!
miércoles, 28 de abril de 2010
contabilidad
1 Por medio de la cuenta “T” explique el concepto de cuenta y cada una de sus partes
R/ se define la cuenta como el nombre que se utiliza para registrar en forma ordenada las operaciones comerciales que diariamente realiza una empresa o negocio. Sus partes son:
A. NOMBRE COMPLETO DE LA CUENTA
B .DEBITO
C. CREDITO
2 como están estructuradas y cuál es el código que identifica a las cuantas reales o de balances, y las cuentas de resultado
R/ el código que identifican las cuentas reales o de balance son:
Para el activo es el código 1
Para el pasivo es el código 2
Para el patrimonio es el código 3
-El código que identifica a las cuentas de resultado son:
Para los ingresos es el código 4
Para los egresos o gastos es el código 5
Para los costos de ventas es el código 6
Para los costos de producción o de operación es el código 7
3 que representan y cuál es la diferencia entre las cuentas reales y las cuentas de resultado
R/ Las cuentas reales representan valores tangibles como propiedades, como deudas y hacen parte del balance de una empresa.
-Las cuentas de resultado permiten alternar un ejercicio contable, conocer las utilidades o pérdidas, ingresos, costos y gastos y se llaman transitorias porque se cancelan al cierre del periodo contable.
Las diferencias entre las cuentas reales y de resultado, es que las cuentas reales se dividen en tres grupos principales: cuentas reales de activo, cuentas reales de pasivo y cuentas reales de patrimonio. Y las cuentas de resultado comprenden los ingresos, gastos, costos de venta, y costos de producción o de operación.
4 considerando el movimiento y el saldo, ¿en que se diferencias las cuentas de activo y pasivo?
R/ se diferencian en que el activo empieza y aumenta su movimiento en el DEBITO, disminuyen y se cancelan en el CREDITO; por lo general su saldo es DEBITO. Y el pasivo empieza y aumenta su movimiento en el CREDITO, disminuye y se cancela en el DEBITO; por lo general su saldo es CREDITO.
5 en una cuenta “T” ¿donde inicia y aumenta, y disminuyen en las cuentas ingresos, gastos y costos de ventas?
R/ en las cuentas de ingresos se inician y aumentan en la columna crédito y se disminuyen y cancelan en la columna debito. Y en las cuentas de gastos y costos de ventas se inician y aumentan en la columna debito y se disminuyen y cancelan en la columna crédito.
6 ¿con que intención el gobierno estableció el plan único de cuentas para comerciantes?
R/ para que el gobierno sepa cuantos impuestos hay que pagar
7 la cuenta caja presenta el siguiente movimiento débitos 130.000; 120.000; 150.000; 80.000 en crédito 130.000; 120.000; 150.000 determine el valor del saldo en una cuenta “T” y diga si es debito o crédito
R/ su saldo es debito
8. por medio de una cuenta “T”, calcule el saldo debito o crédito de proveedores nacionales, cuyo movimiento crédito es: $ 270.000; $ 185.000; 350.000 y debito: $ 135.000 y $ 150.000.
R/
9. por medio de una cuenta “T”, con los siguientes datos correspondientes al movimiento crédito de la cuenta ingresos financieros: $ 480.520; $ 394.560; $ 189.430, determine el saldo.
R/
10. por medio de una cuenta “T”, con los siguientes datos correspondientes al movimiento debito de la cuenta costos de mercancías, determine el saldo: $320.350; $ 245.910; $ 124.500.
R/
11. clasifique y codifique las siguientes cuentas reales y diga la naturaleza de su saldo
R/. Mercancías no fabricadas por la empresa: (1435) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Terrenos: (1504) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Gastos pagados por anticipado: (1705) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Reserva obligatorias: (3505) cuenta real de patrimonio, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Bancos (ahorros): (1110) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Caja: (1105) cuenta real de activo, cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Aportes sociales: (3115) cuenta real de patrimonio, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Clientes: (1305) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Nacionales (deudas): (130505) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Cesantías consolidadas: (2510) cuenta real de pasivo, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
12. codifique las siguientes cuentas nominales, y diga la naturaleza de su saldo
R/. (Ingresos) honorarios: (4230) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Devoluciones en ventas: (4275) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. (Ingresos) hoteles y restaurantes: (4140) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Gastos de personal: (5105) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. (Gastos) impuestos: (5115) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. Gastos legales: (5240) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. Utilidad en ventas de inversiones: (4240) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. (Ingresos) diversos: (4295) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito
13. escriba el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos:
R/. 1120: Cuentas de Ahorro (Activo)
.1205: Acciones (Inversiones)
.2408: impuesto sobre las ventas por pagar (Impuesto, gravámenes y tasas)
.2365: Retención en la fuente (Cuentas por pagar)
.4245: Utilidad en venta de propiedades, planta y equipo (No operaciones)
.3605: De inversiones (superávit por valorizaciones)
14 según el plan único de cuentas, enumere las diferencias entre las cuentas 5220 y 4220
R/ 5220: Arrendamiento: es la cuenta que usa el arrendador
4220: Arrendamientos: por medio de esta el arrendador recibe el dinero del arriendo
15 ¿cuál es el nombre de la cuenta que se presenta en cada uno de los siguientes enunciados y a qué clase de cuentas pertenece?
R/. Artículos comprados para la venta: son mercancías no fabricadas por la empresa y es un pasivo.
.Dinero depositado en entidades financieras: son los Bancos y es un activo.
.Valores que debe pagar la empresa por concepto de préstamos de entidades financieras: Son los gastos y es un pasivo.
.Los dineros que debe cobrar la empresa por mercancías vendidas a crédito: es el comercio al por mayor y al por menor y es un ingreso.
.Pagos efectuados por la empresa para su funcionamiento, que no son recuperables: son las compras de mercancía es un costo de ventas.
.Intereses pagados: intereses sobre cesantías y es un gasto
16. Defina las siguientes normas básicas de contabilidad
R/ .Ente económico: establece los estados financieros.
.Periodo contable: contabiliza los hechos económicos.
.Causación: es la empresa.
17. Definas las siguientes normas generales de contabilidad
R/ .Moneda funcional en Colombia: es la moneda que usamos actualmente.
.Asientos contables: en donde se registran las transacciones.
.Ajustes y correcciones: donde se organizan los errores..Ciclo contable: es la terminación.
R/ se define la cuenta como el nombre que se utiliza para registrar en forma ordenada las operaciones comerciales que diariamente realiza una empresa o negocio. Sus partes son:
A. NOMBRE COMPLETO DE LA CUENTA
B .DEBITO
C. CREDITO
2 como están estructuradas y cuál es el código que identifica a las cuantas reales o de balances, y las cuentas de resultado
R/ el código que identifican las cuentas reales o de balance son:
Para el activo es el código 1
Para el pasivo es el código 2
Para el patrimonio es el código 3
-El código que identifica a las cuentas de resultado son:
Para los ingresos es el código 4
Para los egresos o gastos es el código 5
Para los costos de ventas es el código 6
Para los costos de producción o de operación es el código 7
3 que representan y cuál es la diferencia entre las cuentas reales y las cuentas de resultado
R/ Las cuentas reales representan valores tangibles como propiedades, como deudas y hacen parte del balance de una empresa.
-Las cuentas de resultado permiten alternar un ejercicio contable, conocer las utilidades o pérdidas, ingresos, costos y gastos y se llaman transitorias porque se cancelan al cierre del periodo contable.
Las diferencias entre las cuentas reales y de resultado, es que las cuentas reales se dividen en tres grupos principales: cuentas reales de activo, cuentas reales de pasivo y cuentas reales de patrimonio. Y las cuentas de resultado comprenden los ingresos, gastos, costos de venta, y costos de producción o de operación.
4 considerando el movimiento y el saldo, ¿en que se diferencias las cuentas de activo y pasivo?
R/ se diferencian en que el activo empieza y aumenta su movimiento en el DEBITO, disminuyen y se cancelan en el CREDITO; por lo general su saldo es DEBITO. Y el pasivo empieza y aumenta su movimiento en el CREDITO, disminuye y se cancela en el DEBITO; por lo general su saldo es CREDITO.
5 en una cuenta “T” ¿donde inicia y aumenta, y disminuyen en las cuentas ingresos, gastos y costos de ventas?
R/ en las cuentas de ingresos se inician y aumentan en la columna crédito y se disminuyen y cancelan en la columna debito. Y en las cuentas de gastos y costos de ventas se inician y aumentan en la columna debito y se disminuyen y cancelan en la columna crédito.
6 ¿con que intención el gobierno estableció el plan único de cuentas para comerciantes?
R/ para que el gobierno sepa cuantos impuestos hay que pagar
7 la cuenta caja presenta el siguiente movimiento débitos 130.000; 120.000; 150.000; 80.000 en crédito 130.000; 120.000; 150.000 determine el valor del saldo en una cuenta “T” y diga si es debito o crédito
R/ su saldo es debito
8. por medio de una cuenta “T”, calcule el saldo debito o crédito de proveedores nacionales, cuyo movimiento crédito es: $ 270.000; $ 185.000; 350.000 y debito: $ 135.000 y $ 150.000.
R/
9. por medio de una cuenta “T”, con los siguientes datos correspondientes al movimiento crédito de la cuenta ingresos financieros: $ 480.520; $ 394.560; $ 189.430, determine el saldo.
R/
10. por medio de una cuenta “T”, con los siguientes datos correspondientes al movimiento debito de la cuenta costos de mercancías, determine el saldo: $320.350; $ 245.910; $ 124.500.
R/
11. clasifique y codifique las siguientes cuentas reales y diga la naturaleza de su saldo
R/. Mercancías no fabricadas por la empresa: (1435) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Terrenos: (1504) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Gastos pagados por anticipado: (1705) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Reserva obligatorias: (3505) cuenta real de patrimonio, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Bancos (ahorros): (1110) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Caja: (1105) cuenta real de activo, cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Aportes sociales: (3115) cuenta real de patrimonio, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Clientes: (1305) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Nacionales (deudas): (130505) cuenta real de activo, se inician y aumentan en el saldo debito disminuyen y cancelan en el saldo crédito.
. Cesantías consolidadas: (2510) cuenta real de pasivo, se inician y aumentan en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
12. codifique las siguientes cuentas nominales, y diga la naturaleza de su saldo
R/. (Ingresos) honorarios: (4230) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Devoluciones en ventas: (4275) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. (Ingresos) hoteles y restaurantes: (4140) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. Gastos de personal: (5105) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. (Gastos) impuestos: (5115) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. Gastos legales: (5240) cuentas nominales de egresos, se inician y se aumentan ene l saldo debito, disminuyen y se cancelan en el saldo crédito.
. Utilidad en ventas de inversiones: (4240) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito.
. (Ingresos) diversos: (4295) cuentas nominales de ingreso, se inician y aumentas en el saldo crédito disminuyen y cancelan en el saldo debito
13. escriba el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos:
R/. 1120: Cuentas de Ahorro (Activo)
.1205: Acciones (Inversiones)
.2408: impuesto sobre las ventas por pagar (Impuesto, gravámenes y tasas)
.2365: Retención en la fuente (Cuentas por pagar)
.4245: Utilidad en venta de propiedades, planta y equipo (No operaciones)
.3605: De inversiones (superávit por valorizaciones)
14 según el plan único de cuentas, enumere las diferencias entre las cuentas 5220 y 4220
R/ 5220: Arrendamiento: es la cuenta que usa el arrendador
4220: Arrendamientos: por medio de esta el arrendador recibe el dinero del arriendo
15 ¿cuál es el nombre de la cuenta que se presenta en cada uno de los siguientes enunciados y a qué clase de cuentas pertenece?
R/. Artículos comprados para la venta: son mercancías no fabricadas por la empresa y es un pasivo.
.Dinero depositado en entidades financieras: son los Bancos y es un activo.
.Valores que debe pagar la empresa por concepto de préstamos de entidades financieras: Son los gastos y es un pasivo.
.Los dineros que debe cobrar la empresa por mercancías vendidas a crédito: es el comercio al por mayor y al por menor y es un ingreso.
.Pagos efectuados por la empresa para su funcionamiento, que no son recuperables: son las compras de mercancía es un costo de ventas.
.Intereses pagados: intereses sobre cesantías y es un gasto
16. Defina las siguientes normas básicas de contabilidad
R/ .Ente económico: establece los estados financieros.
.Periodo contable: contabiliza los hechos económicos.
.Causación: es la empresa.
17. Definas las siguientes normas generales de contabilidad
R/ .Moneda funcional en Colombia: es la moneda que usamos actualmente.
.Asientos contables: en donde se registran las transacciones.
.Ajustes y correcciones: donde se organizan los errores..Ciclo contable: es la terminación.
viernes, 23 de abril de 2010
Modulo 8
El objetivo del modulo es explicar las tendencias futuras en la gestión del talento humano; tendencias que inciden y afectan de forma estratégica los diferentes procesos y relaciones de trabajo
Modulo 7
El objetivo de este módulo es mostrar cómo se puede evaluar el area de gestión humana para llevarla a la excelencia e indicar cuales son las rutas hacia el futuro; definir la actuación de los gerentes de línea como gestores de recursos humanos, estimar los costos y beneficios de los programas; se pretende explicar las características, metodos y procedimientos para llevar a cabo una correcta auditoria a la gestión del talento humano como fuente de valor para la competitividad de las organizaciones.
Modulo 6
El objetivo del presente módulo es explicar los procesos de mantenimiento de las condiciones ambientales y psicologicas de trabajo que influyen en la actividad y productividad de las personas; describiremos lo que pueden hacer las organizaciones para crear un entorno laboral seguro y los principales metodos pra mantener una relación armonica empleado-empleador.
viernes, 16 de abril de 2010
GESTION DEL TALENTO HUMANO
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador
1.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN
La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día.A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.
1.1.1 PREHISTORIA
La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26).La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:• Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.
1.1.2 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.
1.1.3 LA ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."Los principios abordados por H. Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son:• "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal."• "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar."• " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... "• "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo.
"CAPÍTULO 1:
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN
La organización consiste en ordenar u armonizar los recursos humanos, logísticos, de mercadotecnia y financieros con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia.La organización de la empresa es una función directiva que se puede referir a la organización del trabajo, de la producción y los servicios y de la dirección.La organización a cualquier nivel, desde el puesto, área, proceso, actividad, sección, taller, departamento, fábrica y hasta la propia empresa debe ser enfocada como un todo.Dentro de la función de organización se encuentran actividades interrelacionadas como:
1. Organización de las políticas y las estrategias.
2. Concepción y diseño de estructuras organizativas.
3. Diseño de cargos.
4. Los procesos y operaciones de trabajo.
5. Determinación de responsabilidades.
6. Determinación de la cantidad de trabajadores.
7. Determinación de las plantillas de cargo.
8. Las competencias de los directivos y los empleados.
9. Análisis del flujo de trabajo.
10. Interrelaciones, comunicaciones, informaciones y niveles de dirección.
11. Elaboración de métodos, técnicas y procedimientos
12. EI orden de cumplimiento de las funciones.
13. Determinación de contenido de trabajo y guías.
14. Confección de normas.
15. La consecución de la eficiencia, eficacia y efectividad de las actividades que se realizan.
EI análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones es una función de organización. La función de organización con sus respectivas ramas: organización del trabajo, organización de la producción o los servicios y la organización de la dirección, de manera integrada, contribuyen en el diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.EI diseño de cargo se remonta al surgimiento del hombre, es la distribución del contenido de trabajo, las relaciones y los métodos para satisfacer requisitos econ6micos, tecnológicos, sociales, organizacionales y personales del ocupante del cargo.
1.1.2 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de los modelos existentes.Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática del análisis, descripción y valoración fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.Quintanilla, I.
(1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre las que plantea un subsistema de integración y socialización donde aparece el análisis de puestos.Hax, A.
(1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye el análisis y descripción del cargo.Werther. W., y Davis, K., (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, funcionales, personales y organizativos y dentro plantean un subsistema de planeación y selección.Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades.Plantean la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye el análisis y descripción de puestos.Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el de descripción y análisis de cargos.Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los factores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos. Es quizás, el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso.Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripci6n de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el análisis de puestos en el subsistema de integración y evaluación.Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases operativas y administrativas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados.Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad del análisis, descripción y valoración de cargos en lo que denomina función de empleo.Se incluye en la valoración de este análisis el modele de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente a los recursos humanos. Entre las bases tiene el flujo y el personal.Los modelos presentados hacen énfasis en los procesos, la tecnología, las estructuras, los contenidos y los aspectos funcionales, estos últimos eminentemente pragmáticos, pero hay que resumir modelos que tengan todas esas características. Un modelo de un proceso es la representación gráfica, por lo tanto la funcionalidad esta en la aplicación.En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.El objetivo del presente módulo es explicar los procesos de mantenimiento de las condiciones ambientales y psicologicas de trabajo que influyen en la actividad y productividad de las personas; describiremos lo que pueden hacer las organizaciones para crear un entorno laboral seguro y los principales metodos pra mantener una relación armonica empleado-empleador.El objetivo de este módulo es mostrar cómo se puede evaluar el area de gestión humana para llevarla a la excelencia e indicar cuales son las rutas hacia el futuro; definir la actuación de los gerentes de línea como gestores de recursos humanos, estimar los costos y beneficios de los programas; se pretende explicar las características, metodos y procedimientos para llevar a cabo una correcta auditoria a la gestión del talento humano como fuente de valor para la competitividad de las organizaciones.El objetivo del modulo es explicar las tendencias futuras en la gestión del talento humano; tendencias que inciden y afectan de forma estratégica los diferentes procesos y relaciones de trabajo
LEGISLACION TRIBUTARIATIPOS DE SOCIEDADES COMERCIALESOBJETIVO
GENERALDescribir las diferentes modalidades de sociedades comerciales existentes según la legislación colombiana.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Explicar el concepto de sociedad comercial.Determinar los diferentes criterios de clasificación de las sociedades mercantiles.Indicar los diferentes aspectos legales considerados para la constitución de empresas.
SOCIEDAD COMERCIALEs
un contrato, a través del cual dos o más personas se comprometen a hacer aportes en dinero, especie o trabajo; con el objetivo de destinarlos a formar una persona jurídica diferente a cada uno de sus integrantes, cuyo fin es repartirse las utilidades obtenidas con la actividad de la empresa.TIPOS DE SOCIEDADES COMERCIALE
SSegún objeto social: s. civil, s. mercantil.
Según la división del capital: s. colectiva, s. comandita.
Según la participación del Estado: s. Estatal (>90%), s. Mixta (51%-90%), s. Privada (<51%).
Según la ley de constitución: s. Nacional, s. Extranjera.Según el origen del capital: s. Nacional (80%-100%), s. Mixta (51%-80%), s. Extranjera (49%-100%).Empresa UnipersonalUna persona natural o jurídica que reúna las cualidades para ejercer el comercio, podrá destinar parte de sus activos para la realización de una o varias actividades de carácter mercantil. La empresa unipersonal, una vez inscrita en el registro mercantil forma una persona jurídica"(Art.71 de la Ley 222 de 1995). Se denominará bajo la expresión "empresa unipersonal" o la sigla "E.U".Empresas Asociativas de TrabajoOrganizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan al servicio de la organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.La razón social deberá ir acompañada de la denominación de "Empresa Asociativa de Trabajo" o "E.A.T".Según la responsabilidad: La responsabilidad asumida por los socios frente a terceros.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADAResponsabilidad no se extiende más allá de los aportes.El monto del capital está dividido en cuotas de igual valor.El número máximo y mínimo de socios: 25 y 2 respectivamente.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA (cont.)Los órganos sociales: Asamblea de asociados y el representante legal y su nombre podrá ser razón social o denominación social, seguida de la palabra LIMITADA o LTDA abreviadamente.Causales de disolución: exceder el número máximo de socios y por tener perdidas que reduzcan el capital a menos del 50%.SOCIEDAD ANÓNIMAConformada por la reunión de un fondo social suministrado por accionistas responsables hasta el monto de sus respectivos aportesDenominación seguida de las palabras "sociedad anónima" o de las letras "S.A.“LA ENTIDADEncuentra aspectos relacionados con la creación, naturaleza jurídica, objeto, representante legal, patrimonio y jurisdicción de la entidad.(DIAN NIT 800.197.268)ORGANIGRAMASConozca la estructura orgánica de la DIAN, en sus niveles administrativos: central, regional, especial y local.http://www.dian.gov.co/dian/12sobred.nsf/pages/centros atencion y horarios?OpendocumentDIRECTIVOS DE LA ENTIDADEncuentra información referente a los funcionarios directivos de la entidad como: cargo, dirección, correo electrónico, ciudad, extensiones y fax.http://www.dian.gov.co/dian/12sobred.nsf/pages/fun-directivos?opendocumentPLAN ESTRATEGICO DIAN 2006 – 2010En el documento Plan estratégico DIAN 2006 al 2010 encuentra la misión, la visión, las directrices, el mapa estratégico y la estrategia básica de la DIAN.DIRECCIONAMIENTOhttp://www.dian.gov.co/Content/sobredian/procesos.htmEncuentra los lineamientos que orientan el diario actuar de la entidad y que constituyen el referente para la elaboración de los Planes para el periodo correspondiente
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador
1.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN
La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día.A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.
1.1.1 PREHISTORIA
La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26).La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:• Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.
1.1.2 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.
1.1.3 LA ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."Los principios abordados por H. Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son:• "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal."• "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar."• " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... "• "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo.
"CAPÍTULO 1:
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN
La organización consiste en ordenar u armonizar los recursos humanos, logísticos, de mercadotecnia y financieros con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia.La organización de la empresa es una función directiva que se puede referir a la organización del trabajo, de la producción y los servicios y de la dirección.La organización a cualquier nivel, desde el puesto, área, proceso, actividad, sección, taller, departamento, fábrica y hasta la propia empresa debe ser enfocada como un todo.Dentro de la función de organización se encuentran actividades interrelacionadas como:
1. Organización de las políticas y las estrategias.
2. Concepción y diseño de estructuras organizativas.
3. Diseño de cargos.
4. Los procesos y operaciones de trabajo.
5. Determinación de responsabilidades.
6. Determinación de la cantidad de trabajadores.
7. Determinación de las plantillas de cargo.
8. Las competencias de los directivos y los empleados.
9. Análisis del flujo de trabajo.
10. Interrelaciones, comunicaciones, informaciones y niveles de dirección.
11. Elaboración de métodos, técnicas y procedimientos
12. EI orden de cumplimiento de las funciones.
13. Determinación de contenido de trabajo y guías.
14. Confección de normas.
15. La consecución de la eficiencia, eficacia y efectividad de las actividades que se realizan.
EI análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones es una función de organización. La función de organización con sus respectivas ramas: organización del trabajo, organización de la producción o los servicios y la organización de la dirección, de manera integrada, contribuyen en el diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.EI diseño de cargo se remonta al surgimiento del hombre, es la distribución del contenido de trabajo, las relaciones y los métodos para satisfacer requisitos econ6micos, tecnológicos, sociales, organizacionales y personales del ocupante del cargo.
1.1.2 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de los modelos existentes.Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática del análisis, descripción y valoración fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.Quintanilla, I.
(1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre las que plantea un subsistema de integración y socialización donde aparece el análisis de puestos.Hax, A.
(1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye el análisis y descripción del cargo.Werther. W., y Davis, K., (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, funcionales, personales y organizativos y dentro plantean un subsistema de planeación y selección.Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades.Plantean la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye el análisis y descripción de puestos.Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el de descripción y análisis de cargos.Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los factores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos. Es quizás, el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso.Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripci6n de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el análisis de puestos en el subsistema de integración y evaluación.Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases operativas y administrativas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados.Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad del análisis, descripción y valoración de cargos en lo que denomina función de empleo.Se incluye en la valoración de este análisis el modele de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente a los recursos humanos. Entre las bases tiene el flujo y el personal.Los modelos presentados hacen énfasis en los procesos, la tecnología, las estructuras, los contenidos y los aspectos funcionales, estos últimos eminentemente pragmáticos, pero hay que resumir modelos que tengan todas esas características. Un modelo de un proceso es la representación gráfica, por lo tanto la funcionalidad esta en la aplicación.En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.El objetivo del presente módulo es explicar los procesos de mantenimiento de las condiciones ambientales y psicologicas de trabajo que influyen en la actividad y productividad de las personas; describiremos lo que pueden hacer las organizaciones para crear un entorno laboral seguro y los principales metodos pra mantener una relación armonica empleado-empleador.El objetivo de este módulo es mostrar cómo se puede evaluar el area de gestión humana para llevarla a la excelencia e indicar cuales son las rutas hacia el futuro; definir la actuación de los gerentes de línea como gestores de recursos humanos, estimar los costos y beneficios de los programas; se pretende explicar las características, metodos y procedimientos para llevar a cabo una correcta auditoria a la gestión del talento humano como fuente de valor para la competitividad de las organizaciones.El objetivo del modulo es explicar las tendencias futuras en la gestión del talento humano; tendencias que inciden y afectan de forma estratégica los diferentes procesos y relaciones de trabajo
LEGISLACION TRIBUTARIATIPOS DE SOCIEDADES COMERCIALESOBJETIVO
GENERALDescribir las diferentes modalidades de sociedades comerciales existentes según la legislación colombiana.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Explicar el concepto de sociedad comercial.Determinar los diferentes criterios de clasificación de las sociedades mercantiles.Indicar los diferentes aspectos legales considerados para la constitución de empresas.
SOCIEDAD COMERCIALEs
un contrato, a través del cual dos o más personas se comprometen a hacer aportes en dinero, especie o trabajo; con el objetivo de destinarlos a formar una persona jurídica diferente a cada uno de sus integrantes, cuyo fin es repartirse las utilidades obtenidas con la actividad de la empresa.TIPOS DE SOCIEDADES COMERCIALE
SSegún objeto social: s. civil, s. mercantil.
Según la división del capital: s. colectiva, s. comandita.
Según la participación del Estado: s. Estatal (>90%), s. Mixta (51%-90%), s. Privada (<51%).
Según la ley de constitución: s. Nacional, s. Extranjera.Según el origen del capital: s. Nacional (80%-100%), s. Mixta (51%-80%), s. Extranjera (49%-100%).Empresa UnipersonalUna persona natural o jurídica que reúna las cualidades para ejercer el comercio, podrá destinar parte de sus activos para la realización de una o varias actividades de carácter mercantil. La empresa unipersonal, una vez inscrita en el registro mercantil forma una persona jurídica"(Art.71 de la Ley 222 de 1995). Se denominará bajo la expresión "empresa unipersonal" o la sigla "E.U".Empresas Asociativas de TrabajoOrganizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan al servicio de la organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.La razón social deberá ir acompañada de la denominación de "Empresa Asociativa de Trabajo" o "E.A.T".Según la responsabilidad: La responsabilidad asumida por los socios frente a terceros.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADAResponsabilidad no se extiende más allá de los aportes.El monto del capital está dividido en cuotas de igual valor.El número máximo y mínimo de socios: 25 y 2 respectivamente.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA (cont.)Los órganos sociales: Asamblea de asociados y el representante legal y su nombre podrá ser razón social o denominación social, seguida de la palabra LIMITADA o LTDA abreviadamente.Causales de disolución: exceder el número máximo de socios y por tener perdidas que reduzcan el capital a menos del 50%.SOCIEDAD ANÓNIMAConformada por la reunión de un fondo social suministrado por accionistas responsables hasta el monto de sus respectivos aportesDenominación seguida de las palabras "sociedad anónima" o de las letras "S.A.“LA ENTIDADEncuentra aspectos relacionados con la creación, naturaleza jurídica, objeto, representante legal, patrimonio y jurisdicción de la entidad.(DIAN NIT 800.197.268)ORGANIGRAMASConozca la estructura orgánica de la DIAN, en sus niveles administrativos: central, regional, especial y local.http://www.dian.gov.co/dian/12sobred.nsf/pages/centros atencion y horarios?OpendocumentDIRECTIVOS DE LA ENTIDADEncuentra información referente a los funcionarios directivos de la entidad como: cargo, dirección, correo electrónico, ciudad, extensiones y fax.http://www.dian.gov.co/dian/12sobred.nsf/pages/fun-directivos?opendocumentPLAN ESTRATEGICO DIAN 2006 – 2010En el documento Plan estratégico DIAN 2006 al 2010 encuentra la misión, la visión, las directrices, el mapa estratégico y la estrategia básica de la DIAN.DIRECCIONAMIENTOhttp://www.dian.gov.co/Content/sobredian/procesos.htmEncuentra los lineamientos que orientan el diario actuar de la entidad y que constituyen el referente para la elaboración de los Planes para el periodo correspondiente
modulo #1
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día. A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones. PREHISTORIALa división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo. La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico. En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26). La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia. Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón. Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en: •Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio. Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías. Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración. Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.
modulo #2
En este módulo analizaremos la relación entre los requerimientos del trabajo y las funciones de la administración del talento humano. describiremos los diferentes métodos utilizados para la obtención y recolección de datos para el diseño de cargos y explicaremos los diferentes aspectos del puesto que motiva a los empleados. José Cuartas,gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan parareestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguosenfoques de diseño clásico y humanista por el diseño situacional paraproporcional motivación intrínseca y gran satisfacción en el trabajo, y logrardesempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere sustituir el trabajo rutinario yburocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar sentido a latarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministreretroalimentación. Así mismo, desea quela labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibirque el trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados sees responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal yle pidió la colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todosparticipasen de modo activo en la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseñode cargos, Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas,formación de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el clienteo el usuario, enriquecimiento o responsabilidad vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupoautónomos. ¿Cómo podría hacerlo?.
modulo #3
En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.
modulo #4
En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.
modulo #5
El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.
BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día. A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones. PREHISTORIALa división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia. La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo. La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico. En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26). La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia. Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón. Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en: •Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio. Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías. Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración. Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.
modulo #2
En este módulo analizaremos la relación entre los requerimientos del trabajo y las funciones de la administración del talento humano. describiremos los diferentes métodos utilizados para la obtención y recolección de datos para el diseño de cargos y explicaremos los diferentes aspectos del puesto que motiva a los empleados. José Cuartas,gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A, tiene un plan parareestructurar los cargos de su departamento. Quiere reemplazar los antiguosenfoques de diseño clásico y humanista por el diseño situacional paraproporcional motivación intrínseca y gran satisfacción en el trabajo, y logrardesempeño de alta calidad en el trabajo de los empleados. Quiere sustituir el trabajo rutinario yburocrático por un trabajo variado y autónomo que permita dar sentido a latarea, identificarse con esta y sobre todo, que suministreretroalimentación. Así mismo, desea quela labor de su equipo, proporcione estados psicológicos que ayuden a percibirque el trabajo es una actividad significativa y valiosa de cuyos resultados sees responsable, y del conocimiento de estos resultados. Para tal efecto, convocó a todo su personal yle pidió la colaboración para emprender tal propósito, pues quería que todosparticipasen de modo activo en la implementación del nuevo esquema. Como el personal no conocía nada sobre diseñode cargos, Cuartas quería presentar algunos ejemplos de tareas combinadas,formación de unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el clienteo el usuario, enriquecimiento o responsabilidad vertical, apertura de canales de retroalimentación y creación de grupoautónomos. ¿Cómo podría hacerlo?.
modulo #3
En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.
modulo #4
En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.
modulo #5
El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.
jueves, 8 de abril de 2010
Lema:
Colombia un compromiso que no podemos evadir
Misión:
“En la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia somos responsables de prestar un servicio de facilitación y control a los agentes económicos, para el cumplimiento de las normas que integran el Sistema Tributario, Aduanero y Cambiario, obedeciendo los principios constitucionales de la función administrativa, con el fin de recaudar la cantidad correcta de tributos, agilizar las operaciones de comercio exterior, propiciar condiciones de competencia leal, proveer información confiable y oportuna , y contribuir al bienestar social y económico de los colombianos.”
Visión:
“En el 2010 la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia ha consolidado: la autoridad fiscal del Estado, la autonomía institucional, altos niveles de cumplimiento voluntario de las obligaciones que controla y facilita, la integralidad y aprovechamiento pleno de la información, de los procesos y de la normatividad, el aporte de elementos técnicos para la adecuación de la carga fiscal y la simplificación del sistema tributario, aduanero y cambiario
Contando con un equipo de funcionarios públicos comprometido y formado para salvaguardar los intereses del Estado con un sentido de servicio, un soporte tecnológico integral y permanentemente actualizado, y un régimen administrativo especial propio de una entidad moderna que responde a las necesidades de la sociedad, funcionarios, contribuyentes y usuarios.”
Funciones:
Velar porque las actuaciones de las diferentes dependencias de la DIAN se cumplan dentro del marco de los principios constitucionales de equidad y transparencia que rigen el ejercicio de la función fiscal.
Participar en las reuniones de la Comisión Nacional Mixta de Gestión Tributaria y Aduanera, y presentar a la misma un informe trimestral sobre el desarrollo de sus actividades.
Canalizar las inquietudes que tengan los contribuyentes y usuarios sobre deficiencias en la adecuada prestación del servicio por parte de la DIAN, realizar las v
Formular recomendaciones a la Dirección General de la DIAN para asegurar una adecuada, justa y oportuna prestación del servicio fiscal.
Realizar seguimiento, a solicitud de los contribuyentes y usuarios aduaneros, a los procesos de fiscalización, a fin de asegurar el cumplimiento del debido proceso.
Participar, si lo considera conveniente, como veedor en las reuniones donde se promuevan correcciones de declaraciones por parte de los contribuyentes y usuarios, y velar porque una vez producida la respectiva corrección, las mismas sean respetadas por los funcionarios de erificaciones que sean del caso, formular las recomendaciones para superarlas y poner en conocimiento de las autoridades y dependencias pertinentes sus conclusiones, con el fin de que se apliquen los correctivos y/o sanciones que resulten procedentes
Estatuto tributario colombiano
Es una compilación de normas jurídicas con fuerza de Ley que regulan los impuestos de renta y complementarios, ventas, timbre, retención en la fuente y procedimiento administrativo en relación a dichos tributos y retenciones.Identidad corpotariva
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT): es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de Abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracion de Filadelfia de 1944. La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. Su órgano de administración es el Consejo de Administracion que se reúne cuatrimestralmente. Cada cinco años El Consejo de Administración elige al Director General, encargado de dirigir la Oficina Internacional del Trabajo e implementar las acciones en el terreno. fue reelegido para el cargo el chileno Juan Somavía. La sede central se encuentra en Ginebra, En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrado por 180 estados nacionales (2007).
Ministerio de proteccion social
Historia: A su arribo a la Presidencia de la República en su primer mandato (2002), el actual presidente Álvaro Uribe Vélez decide fusionar los ministerios de Salud y de Trabajo en el Ministerio de la Protección Social.Ministro: El actual Ministro de la cartera es Diego Palacio Betancourt, que reemplazó a Juan Luis Londoño, quien murió en 2003 en un accidente de aviación en ejercicio de sus funciones.
El MPS: se encarga de determinar las directrices en cuanto al aseguramiento de la población a través de los regímenes obligatorios de pensión y de salud.
Misión:El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.
Visión:
El SENA será una organización de conocimiento para todos los colombianos, innovando permanentemente en sus estrategias y metodologías de aprendizaje, en total acuerdo con las tendencias y cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo del país.
Principios:
-la vida
-La dignidad del ser humano
-La libertad con responsabilidad
-El bien común prevalece sobre los intereses particulares
-Formación para la vida y el trabajo
Valores:
-Respeto
-Librepensamiento y actitud crítica-Liderazgo
-Solidaridad
-Justicia y equidad
-Transparencia
-Creatividad e innovación
Compromisos:
-Convivencia pacífica
-Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar
-Disciplina, dedicación y lealtad
-Promoción del emprendimiento y el empresarismo
-Responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente
-Honradez
-Calidad en la gestión
Historia:
Medio siglo en dinámica de cambio
Transcurría el año 1957 cuando Rodolfo Martínez Tono se embarcó en el sueño que se convertiría en la que sería la obra de su vida.
El no imaginaba que aquella idea concebida a la orilla del lago Leman, en Suiza, durante una cena con Francis Blanchard, director de la División de Formación, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se transformaría en el SENA.
Blanchard le propuso crear una organización descentralizada del Estado y con financiación autónoma. El proyecto tomó forma en la mente de Martínez, quien lo expuso ante el entonces Ministro de Trabajo, Raimundo Emiliani Román.
La iniciativa, defendida en un intenso debate ante el Consejo de Ministros y revisada por un comité asesor, fue aprobada.
Así, el SENA nació durante el Gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del general Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957.
Sus funciones, definidas en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, eran brindar formación profesional a los trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, la agricultura, la minería y la ganadería.
Así mismo, su fin era proporcionar instrucción técnica al empleado, formación acelerada para los adultos y ayudarles a los empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje.
Además, organizar y mantener la enseñanza teórica y práctica relacionada con diferentes oficios; seleccionar los candidatos al aprendizaje; realizar cursos complementarios de preparación, perfeccionamiento y adiestramiento para trabajadores técnicos; y contribuir con el desarrollo de investigaciones relacionadas con la organización científica, entre otras.
La entidad tripartita, en la cual participarían trabajadores, empleadores y Gobierno, se llamó Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y surgió en el momento indicado. La industria pretendía conquistar nuevos mercados y necesitaba más trabajadores y mejor calificados, métodos modernos y cambios drásticos en la productividad.
El nombre, SENA, lo escogió Martínez Tono, quien admiraba el río Sena que cruza a París, la ciudad luz, capital de Francia, donde estudió aspectos relacionados con la formación profesional.
Antes de cumplir 30 años, Rodolfo Martínez, convirtió su tesis de grado, "La Formación Profesional en el Marco de una Política de Empleo", en el SENA, institución a la cual estuvo vinculado durante 17 años, desde su creación en 1957, hasta el cambio de dirección propuesto por el presidente Alfonso López Michelsen en 1974.
Estaba convencido de que sin capacitación del recurso humano no habría desarrollo. Por eso aprovechó las becas de la OIT para conocer las experiencias en formación profesional acelerada implementadas en Europa después de la Segunda Guerra Mundial y el apoyo de ese organismo con expertos que vinieron a Colombia.
La institución que Rodolfo Martínez Tono dirigió con “mano dura” y manteniendo a raya la politiquería, ofreció instrucción calificada al talento humano para enfrentar los retos propios de una industria en crecimiento. Por ello, desde el principio, su influencia fue notoria.
La naciente entidad no solo formaba técnicos, sino también empresarios y promovía las pequeñas y medianas empresas.
Los comienzos
En 1957 empezó a sesionar el Consejo Directivo Nacional, en un edificio ubicado en la calle 20 con carrera octava, por espacio de tres años.
Organizaciones sindicales como la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) y la Unión de Trabajadores de Colombia (UTC), respaldaron al SENA para que cumpliera un papel fundamental en el desarrollo del país.
Como en toda “gran empresa”, el comienzo fue difícil. Las primeras clases se dictaron en las aulas del Politécnico Central y de la Universidad Nacional. También en improvisadas carpas de circos levantadas en ciudades y municipios, con el fin de ampliar su cobertura.
La institución atendería las demandas de la empresa privada en sus planes de expansión; del Gobierno, con sus políticas de arbitraje y planificación de los recursos y, de los trabajadores, que exigían más capacitación, bienestar y calidad de vida.
El 23 de agosto de 1957 sesionó por primera vez el Consejo Nacional y se definieron dos tareas a realizar: el estudio, codificación y sistematización de la oferta y demanda de mano de obra y la capacitación profesional.
Para ejecutarlas en el primer organigrama se establecieron la División de Mano de Obra, la de Formación Profesional y la Administrativa, creada para planificar la construcción y dotación de los centros de formación profesional.
Durante los primeros meses se establecieron las estructuras seccionales en los diversos departamentos. Ese año también nacieron las seccionales de Cundinamarca, Antioquia, Valle, Atlántico, Bolívar, Nariño, Cauca y Magdalena. Los departamentos restantes tuvieron sus seccionales al siguiente año.
En 1958 se realizó una investigación, en cinco mil empresas de todos los departamentos, excepto Chocó y Córdoba, acerca de las necesidades de Formación Profesional. El estudio abarcó todos los sectores de la industria y reveló que al menos 210 mil trabajadores requerían complementar su educación y urgía la formación de 25 mil trabajadores adicionales. Con base en esos resultados se fijó el plan quinquenal, 1959-1963.
Fortalecimiento y expansión
Capacitar al mayor número de personas era la consigna. Por ello, los instructores visitaron comunidades marginadas en el barrio Meissen, en Bogotá y levantaron más de 100 carpas de circos en ciudades y municipios.
En ellas desarrollaron los programas móviles rurales y urbanos denominados Programas de Promoción Profesional Popular, que después se llamaron programas móviles.
En 1960 el SENA firmó convenios con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Fondo Especial de las Naciones Unidas, que brindaron asesoría administrativa, financiera y técnica a los pequeños y medianos empresarios y promovieron el crecimiento empresarial.
La OIT también asesoró al SENA en la creación del Centro Nacional de Formación de Instructores (1959-1960). Unas 2.000 personas se capacitaron como directivos, supervisores e instructores de formación profesional.
Entre 1959 y 1963 el progreso fue notable. Se destacó la seriedad en la elección de los funcionarios, que ingresaban a la entidad por concurso.
Entre 1963 y 1964 abrieron sus puertas dos nuevos centros para la formación de instructores agropecuarios y del sector comercio y servicios en Gaira (Magdalena) y Bogotá, respectivamente. El centro de formación de instructores agropecuarios fue trasladado posteriormente al Centro Agropecuario de El Espinal (Tolima).
El SENA trabajó con adultos, veló por el agro, el comercio y los servicios. Sin embargo, el renglón industrial era el más fuerte. El primer centro de formación fue el Metalmecánica, en Bogotá.
Hasta 1964 la unidad operativa del SENA fue la seccional Bogotá. Ese año funcionó el Centro Nacional de Confecciones en Pereira y en 1965 el Centro Nacional Textil de Medellín. Se proyectaron los centros nacionales de artes gráficas, de fundición para Bogotá y el náutico pesquero para la Costa Pacífica, que operarían entre 1968 y 1969. Otros centros nacionales planeados y construidos, posteriormente, fueron el de hotelería y turismo, el de mandos medios y el de construcción, en Bogotá.
Entre 1966 y 1967, el SENA realizó un estudio llamado Investigación de Recursos Humanos para una Política Nacional de Empleo y Formación Profesional que incluyó todos los sectores. Los resultados se publicaron en 1968 y fueron el punto de partida para responder mejor a la demanda de las empresas.
En la década de los sesenta los centros de formación pasaron de 31 a 50; la formación no tradicional, fuera de los centros, representó el 35% del total y se crearon los centros agropecuarios y la División Agropecuaria. De éstos, los más importantes eran La Salada, Antioquia; Gaira, Magdalena; El Espinal, Tolima y Buga, Valle.
En este período el número de alumnos se incrementó 40% cada año debido al incremento de los aportes de la empresa privada, que pasaron de 1 a 2% con la Ley 58 de 1963, y a los mecanismos de planeación de acciones, evaluación y control de resultados del SENA.
Vientos nuevos soplaron en la entidad. En 1968 se crearon dos subdirecciones nacionales: la Administrativa y la de Operaciones y se planteó la necesidad de modernizar los sistemas de formación profesional con métodos pedagógicos y medios audiovisuales.
La institución inauguró el Centro de Control Experimental, en Bogotá, con modernos equipos, laboratorios de control de calidad, metrología y ensayos. También, incursionó en la formación de técnicos medios.
El 2 de marzo de 1969 comenzaron los primeros cursos de aprendizaje industrial, con 130 trabajadores-alumnos patrocinados por 27 empresas, en electricidad, soldadura, ebanistería, mecánica automotriz y ajuste.
Misión:
La Institución Educativa Julio César García, tiene como misión la formación integral de los estudiantes en competencias cognitivas, socio afectivas, comunicativas, ciudadanas y laborales mediante procesos que incluyen la intervención técnica, tecnologías, humanística y constructiva de la gestión directiva, administrativa académica y comunitaria mediante los núcleos de emprendimiento, tecnología, cooperativismo y humanidades, a partir de experiencias pedagógicas activas y ejercicios de investigación universal.
Visión:
La I.E. Julio César García en el año 2015 será una entidad reconocida en la formación de líderes para la convivencia armónica y la gestión de proyectos de emprendimiento empresarial, a partir de procesos de formación técnica, científica, tecnológica y humanística, que le permita a los estudiantes convertirse en personas proactivas en la resolución de problemas, de contesto en el orden local, regional, nacional y universal en virtud de una mejor calidad de vida.
Himno:
Coro:
Entonemos con gozo entonemos, Este canto al colegio en su honor. La virtud y el tesón proclamemos, Ideales de su inspiración.
I
Altivo Julio Cesar García, Eres templo de ciencia y virtud; A tus aulas vendrá cada día; Corazones radiantes de luz. Nunca, nunca tendréis un ocaso, Y son firmes tu fe y tu valor; Que se inmolan ante Dios y los hombres Por el bien la verdad y el honor.
II
Forjadores de amor y esperanza, Adalides de ciencia y deber; De la empresa que siempre triunfante, Formara grandes mentes de bien. Y marchando a los campos de gloria, Sus miradas buscando el arcano; Van sembrando de luz el camino, con ideal Julio Cesariano.
Bandera:
esta compuesta por 3 fajas horizontales, 2 azules en los extremos que ocupan cada una de ella un ¼ de ancho total y una faja central de color blanco inscripción que ocupa la otra mitad en la faja blanca en forma semicircular y con letras azules lleva la “I. E. JULIO CESAR GARCIA”
Reseña Historica:
El día 20 de Marzo de 1973 ante la inquietud de los habitantes del barrio Boyacá de contar con un establecimiento que ofreciera alternativas educativas a los niños, fue creada por Secretaria de Educación y Cultura del Departamento y mediante el Decreto 0321 la escuela 7 de Agosto.
En el año 1978 recibe la dirección de la institución el señor Iván Uribe Vélez quien ejerce hasta el día 26 de Septiembre de el año de 1973, fecha en la cual presenta renuncia a su cargo.
Debido a la falta de establecimientos educativos para secunaria y en vista de la gran demanda presenta el barrio Florencia y demás secores vecinos, el seños Gustavo Hurtado Rave jefe de el núcleo educativo 12-A, planteó ante la secretaria de educación y cultura la necesidad de un nuevo establecimiento, especialmente en el área comercial con el fin de que los alumnos obtuvieran una preparación media mas adecuada.
la institución fue creada con el nombre de Liseo Departamental Florencia mediante el decreto 00119 de Febrero 2 de 1979 siendo gobernador el seños Rodrigo Uribe Echavarria, como secretario de educación departamental el Doctor Oscar Peña Alzate y como jefe del distrito educativo el señor Cristobal Lozano.
El día 20 de Febrero se iniciaron las matriculas para los grados 1º y 2º. Del siclo básico, bajo la responsabilidad del señor Gustavo Hurtado Rave, jefe del núcleo educativo y la colaboración de algunos educadores del IDEM (Diego Echavarria Misas), alcanzandose a matricular un total de 516 alumnos.
Después de vencer grandes dificultades se inicaron labores academicas el día 21 de Marzo con 9 grupos : 7 Primeros y 2 Segundos de básica secundaria y un promedio de 58 alumnos por grupo recibiendo las clases en los locales que ocupaban el Liceo Jerónimo Luis Tejelo y la Escuela Integrada Barrio Nuevo.
Enfrentado el reto por el personal directivo, se propusieron como objetivo primordial, agrupar la institución en un solo local, es así como gracias a la colaboración y el apoyo unánime brindado por el director y profesores de la Escuela 7 de Agosto se trasladó la Institución el 28 de Mayo de 1979.
Organizandoce un horario de emergencia con 3 jornadas así:
-Primaria de 7AM a 12AM
-Secundaria 12:30 PM a 6:30PM.
A finales del año se recive el decreto departamental 001822 por medio del cual se le asigna un nuevo nombre al establecimiento, el Liceo Comercial Jóse Roberto Vásquez Muñoz, pero al poco tiempo llega el decreto 0266 de Febrero 26 de 1980 deroga el anterior y la institución recibe el nombre de Liceo Comercial Julio César García, en memoria del historiador, catedratico y profesor antioqueño Julio César García.
Para culminar el nivel medio vocacional se autoriza al plantel por medio del director de planeamiento educativo inicar el grado Undecimo en el año de 1984 y el 4 de Octubre de ese mismo año, se recibe la resolución nacional 14692 por medio de la cual se aprueban por el año de 1983 los estudios correspondientes al grado Décimo y a partir de 1984 y hasta 1985 inclusive se aprueban los estudios de los grados 10º y 11º. Del nivel medio vocacional modalidad comercial y el parágrafo primero de conformidad con el articulo anterior lo autoriza para otorgar el título BACHILLER COMERCIAL y expedir el diploma correspondiente, mientras dura la vigencia de la presente resolución. es así como el 8 de Febrero de 1985 se lleva a cabo el acto de graduación de los primeros alumnos en el Liceo un total de 30 jóvenes culminaron de manera satisfactoria sus estudios y se procedió a entregarles una ceremonia sencilla pero llena de satisfacciones el diploma que los acreditaba como BACHILLERES COMERCIALES; un sueño mas que realizaban en su vida.
En Noviembre 18 de este mismo año se recibe el oficio 041793 donde se autoriza al plantel dar continuidad al proceso de renovación y experimentación curricular en los grados 10º y 11º.
Permitiendole matricular los alumnos en la modalidad comercial con 2 opciones, contabilidad y secretariado.
Es asi por merdio del decreto departamental 3812 del 27 de Septiembre de 1993 el gobernador de Antioquia Juan Gómes Martínez en uso de sus atribuciones legales funciona la Escuela 7 de Agosto y el IDEM Julio César García en un solo establecimiento educativo que se denomina Concentración Educativa Julio César García.
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